A vision of what someone wants to be
企業と個人の理想を追求する、新しい関係性
ALLIANCE
A vision of what someone wants to be
企業と個人の理想を追求する、新しい関係性
プロスポーツチーム の
Leo Sophia Groupは、変化の激しい世の中で企業として長く在り続けるために、常に勝ちを求めて挑み続けています。
どのような組織が勝ち続けるのか。
突き詰めた先に見えてきたのは、「プロスポーツチーム」のような組織。
会社と社員が一丸となり使命（＝勝つこと）を果たすため、相互信頼と相互投資、 互恵関係が機能している組織がプロスポーツチームのような組織であると考えました。
そして、理想とする組織を実現するために、“アライアンスの考えに基づいた人事論”を2020年1月に導入いたしました。
あなた。
これまで一般的とされてきた日本のキャリア形成は、終身雇用をベースに設計されていました。
そして、社内の人事異動や、職種変更などの主導権は雇用主である企業が握っており、雇用される側の従業員は、会社が引くレールに沿って自身のキャリアを形成していました。
しかし、時代は変化しています。
現在は個人の選択肢が大幅に増えており、 これからは企業主体ではなく、個人が主体的に自身のキャリア形成を考えていく時代だと考えています。
このような時代において、
『会社と社員の関係性をどう設計するのか。お互いに高め合える関係性とは何か。』を考え尽くし、行き着いたのがアライアンスの考えです。
会社と社員の
新しい関係。
我々は、会社と社員の間にフラットで互恵的な信頼に基づく｢パートナーシップ｣関係を築くことを理想としており、それを『アライアンス（アライアンス関係）』と呼んでいます。
アライアンスの元では、雇用主と従業員という"縦の主従関係"ではなく、会社と社員、互いの使命達成のためメリットを享受しあえる"横の提携関係"を構築していきます。
この関係性によって、事業の変革と個人の成長が同時に達成でき、会社も社員も満足度が高まると考えています。
また、たとえ退職することになっても、話し合いは建設的で、退職後も信頼関係が続きます。
社外にいる仲間として、情報交換したり、場合によっては外注先・提携先として、あるいは再び社員として一緒に仕事をする可能性も生まれます。
アライアンスは、会社と社員がお互いに｢どのような価値を相手にもたらすのか｣に基づき設計されています。
会社は社員に対して、｢社員が理想とするキャリアを築くためにどのような仕事を用意し、投資をするか。その代わりに、何を求めるのか｣を明示します。
社員は会社に対して、｢自分がどのようなキャリアを築きたいのか。その代わりに、努力と献身を通して会社にどんなメリットを与えるのか｣を明示します。
両者が期待値をはっきりと示すことで、オープンかつ誠実な関係を築いていくことが、アライアンスの考えの土台となります。
ありたい姿の共通化。
目指すべきは、会社と個人の目標をあらゆる面で
完璧に一致させることではありません。
ある一定期間、自然な形で両者を揃える
「ミッションの整合性」を目指しています。
FLOW アライアンス関係の締結手順
STEP1
社員が目指す
キャリアのすり合わせ
入社時に社員とLeo Sophia Group（上司）が1on1を通じて「核となる価値観・ありたい姿」は何かをすり合わせます。
この時に目指したいキャリアが決まっていなくても問題ありません。
また、将来的なキャリアプランにLeo Sophia Groupが含まれていなくても、理想とするキャリアを見出す機会が転職や起業だとしてもかまいません。
1on1を通じて、自分がどんな価値観をもっていてどんな人で在りたいかをじっくりと話し合い言語化することで、目指すべきキャリアをLeo Sophia Group（上司）と定めていきます。
STEP2
整合性のとれた
コミットメント目標・
コミットメント期間設定
理想のキャリア像・ありたい姿が定まったら、目標と期間を決めます。
本人事論ではこの目標と期間を、「コミットメント目標」と「コミットメント期間」と呼びます。
ポイントは、コミットメント目標が社員の理想とするキャリアに近づく目標であり、会社の利益に結びつくものであること。
コミットメント目標を達成していくことで、個人のキャリア形成と共に会社の価値（利益）が向上することを目的としています。
STEP3
アライアンス合意書・
コミットメント目標計画書作成と
チェックポイントの実施
コミットメント目標とコミットメント期間が決まったら、『アライアンス合意書』と『コミットメント目標計画書』を作成します。
『アライアンス合意書』はお互い期待することを明確にしたもの、『コミットメント目標計画書』は目標達成に向けてKPIを定めたものです。
加えて、Leo Sophia Groupでは3ヶ月に一度、1on1を通じたチェックポイントを設けています。
目標達成への進捗度合いや両者が目指す方向性にズレは生じていないかを確認し、必要であれば進め方を修正することが可能です。
アライアンス合意書のイメージ
GOAL コミットメント目標達成後
次のコミットメント目標・期間を定め、
理想のキャリアを
構築していく
Leo Sophia
Groupにおけるキャリア形成は、「いくつものコミットメント期間の積み重ね」という位置づけです。
従って、次はどのようなスキルを身に着けたら理想とするキャリアに近づくのか。1回目のコミットメント目標と期間が達成されたことで、Leo
Sophia
Groupとより信頼関係が深まった状態で次のアライアンスを締結し、理想のキャリアへ歩んでいくことができます。
また、コミットメント目標達成後に次のキャリアとして、社内外問わず機会を求めることも、会社に利益を残した上で、個人が理想とするキャリアに向けて大きく前進できたのであれば本人事論は成功していると考えます。
Leo Sophia Group におけるキャリア形成事例
アライアンス関係。
Leo Sophia Groupでは、 アライアンス関係を築くことで、会社と社員の信頼関係は生涯続けることができると考えています。なぜならお互いが事前に理解しあった上でのポジティブ関係なので、会社との信頼を築けた状態を継続できているからです。
最後になりますが、Leo Sophia Groupの人事論を
構築するうえで、
以下の書籍を教科書として熟読し、非常に多くの内容を
参考にさせていただきました。
この場をかりて、厚く御礼を申し上げます
参考・引用書籍
リード・ホフマン.
（2015）.ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用.
ダイヤモンド社
金井 壽宏.
（2002）.働くひとのためのキャリアデザイン.PHP新書
